《劳动合同法》将自2008年1月1日起施行，共分为8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

　　围绕劳动合同法草案的争论进入一个高潮。最早提出“新人力”概念的易才人力资源发展中心的专家认为，这种在立法价值趋向上立法声音的多元亟需权威定论，可问题是，无论是学术上还是立法机关的权威立法释明，定论这个问题显然都并不容易。毕竟，劳动合同所反映的劳资关系只是资本与劳动结合的法律方式之一，而不是全部，甚至不是最重要的劳资法律方式。当下，社会关系日呈多元，与之相适应，劳资结合呈现出复杂的利益胶着状态，特别是在我国劳动力市场转轨时期，劳动者权利意识的觉醒和社会对劳资关系的国际视野再认识，在深刻影响劳动合同立法进程的同时，也使我国的劳动立法更加众口难调。“公说公有理，婆说婆有理”，立法者，怎一个难字了得？

　　实际上，仅靠一部法律来对劳动关系予以全面规制，或冀求其对劳动者和用人单位所关心的所有劳资问题都一揽子解决，并在立法上予以明确是对本次劳动立法价值认识的一个误区。劳动合同立法并不能解决所有的劳资纠纷，促进劳动者就业也不是劳动合同法所为，前者仍要借助《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，而后者《就业促进法》也应当仁不让负起责任。

　　认识到上述问题，我们也就不会牵强附会让劳动合同法承担太多的份外责任，更不会总在劳动合同立法的价值趋向上为其更侧重于保护谁的利益夹缠不清（尽管其确很重要）。毕竟，你有千条妙计，我有一矩之规，口头上的权利不是权利，图一时痛快而对劳动合同法要求过高，其结果只能是拖延《劳动合同法》草案通过，而这对双方尤其是劳动者来说并无好处。

　　譬如，正如一些学者所言，在华某些外国商会之所以敢公开“叫板”劳动合同法草案，除了劳动合同法草案一些条款确有待商榷之外，原因就在于他们手中掌握掌握着可以通过替代方案重塑劳资关系的“王牌”。倘若草案只是一味宣示通过签订周密的劳动合同保护劳动者权利而不对资方做任何让步，其所属会员企业就可以改变资本运作方式，以订单交易模式现有的企业化经营模式。而如此一来只能是一个双输的结局。

　　易才人力资源发展中心的专家解释说，如果双方通过适当的有针对性的妥协，对劳动合同法承载的功能进行“减负”，从而在劳资权利义务分配等一个个具体问题互让或折衷解决后，以实际行动和最大诚意最大限度促使劳动合同法于下周三审通过，至少使劳动合同法草案离通过更近一步，而不是在漫长无谓的“价值趋向”争论中度过该法的三审、四审，乃至像物权法草案那样历经七审，这才是最大程度保护劳动者的利益之道，也才是劳资“双赢”之道。